LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Le CPF est géré par la Caisse des Dépôts et Consignations. C’est elle qui est chargée des droits inscrits et gère le site https://www.moncompteformation.gouv.fr

Le contrat d’insertion professionnelle intérimaire permet à des demandeurs d’emploi qui sont éloignés du marché du travail, du fait de leur âge, d’un handicap, de leur situation professionnelle, sociale ou encore familiale et qui donc rencontrent des difficultés d’insertion ou de réinsertion, de s’insérer dans un métier ou de reprendre contact avec le monde professionnel, par le biais d’une formation d’une durée comprise entre 70 et 140 heures.

Ce contrat répond aux besoins spécifiques d’une entreprise utilisatrice qui construit un parcours individualisé de formation.

Enfin, il permet de bénéficier d’une prise en charge des coûts de formation du salarié et du tuteur des surcoûts éventuels.

Grâce à un CIPI, au cours des 6 mois qui suivent la formation, le taux d’emploi des personnes qui ont suivi un contrat d’insertion professionnelle intérimaire est de 81% (mission d’intérim / CDD / CDI).

Anciennement nommé DIF, (Droit Individuel à la Formation), le CPF permet de cumuler des droits à la formation professionnelle tout au long de la carrière du salarié. Il est créé dès l’édition du premier bulletin de salaire, et utilisable tout au long de la vie. 

Le CPF est attaché à la personne, et non au contrat de travail ou à l’entreprise. Les droits acquis suivent donc le salarié d’une entreprise à l’autre, même si ce dernier quitte son emploi, quelque-soit la raison.

Le CPF est alimenté en euros. Il est crédité chaque fin d’année de 500 € pour un temps plein dans la limite d’un plafond de 5000 €. Les heures CPF déjà créditées sur le compte avant 2019, sont systématiquement converties en euros sur la base de 15 € de l’heure.

Les heures de DIF, non utilisées, et acquises avant 2015, sont aussi transformées en euros, mais elles devront être utilisées avant le 30 juin 2021, sans quoi ces dernières seront perdues par le salarié.

Les heures CPF peuvent dans certains cas, être abondées par la branche de l’entreprise pour laquelle travaille le salarié.

Le CPF est mobilisable directement par son titulaire, sans intermédiaire, ou bien par un intermédiaire, mais avec l’accord systématique du titulaire.

  • Les salariés CDD/CDI,
  • Les personnels intérimaires,
  • Les travailleurs indépendants, 
  • Les fonctionnaires, 
  • Les personnes handicapées (travailleurs en ESAT), 
  • Les jeunes sortis du système scolaire, et à la recherche d’un emploi, 
  • Les professions libérales, 
  • Les demandeurs d’emplois.

Si le salarié utilise son CPF en dehors des heures de travail, il est totalement libre. Par contre, s’il veut utiliser son CPF durant les heures de travail, l’entreprise doit donner son accord. La demande d’absence doit dans ces cas là se faire 60 jours avant le début de la formation, pour les formations inférieures à 6 mois, et 120 jours minimum pour les autres formations. L’absence de réponse dans un délai d’un mois de la part de l’employeur, vaut acceptation.

La rémunération du salarié est maintenue si la formation se déroule pendant les heures de travail.

Dans le cas où le montant de la formation choisie dépasse le capital CPF du salarié, deux solutions s’offrent à lui :

  • S’il est salarié, celui-ci peut abonder lui-même sur la différence en payant en ligne, par carte bleue, sur le site CPF,

 

  • S’il est demandeur d’emploi, il peut solliciter une demande d’Aide Individuelle à la Formation (AIF) auprès de Pole Emploi.

Attention, toutes les formations désirées ne sont pas accessibles et finançables par le CPF. Il est facile en se rendant sur le site, de les trouver.

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
DE TRANSITION PROFESSIONNELLE

Le Congé Individuel de Formation, autrement appelé CIF ou FONGECIF, est depuis le 1er Janvier 2019, devenu CPF de transition professionnelle. Ce dernier est une modalité spécifique qui permet aux salariés CDD ou CDI, sous certaines conditions, de se qualifier, d’évoluer ou bien de se reconvertir professionnellement, en finançant des formations certifiantes, en lien avec le projet.  La rémunération peut selon les cas être totalement prise en charge, mais ce n’est pas systématique.

Sous certaines conditions aussi, les salariés en CDI démissionnaires, peuvent également suivre une formation dans le cadre du CPF de transition professionnelle. Néanmoins, chaque cas étant particulier, il est donc nécessaire de se renseigner en amont.

Les bénéficiaires sont :

  • Les salariés en CDI justifiant d’une activité salariée de 24 mois consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle,
  • Les salariés en CDD, justifiant d’une activité salariée de 24 mois minimum, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois,
  • Les travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi (sans aucune condition d’ancienneté),
  • Les salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire, et les salariés intermittents du spectacle,
  • Les salariés démissionnaires ayant eu une activité professionnelle de 5 ans continus et qui ont un projet professionnel sérieux.

1 Définir le projet 

Le salarié décidé à souscrire ce financement a tout intérêt à prendre contact avec un conseiller en évolution professionnelle, qui l’accompagnera dans les différentes étapes du processus. Il est parfois aussi nécessaire de réaliser un bilan de compétences, de réaliser une étude de marché ou une enquête spécifique au métier, afin de valider en totalité le projet.

2 Choisir la formation

Tout d’abord, se rapprocher d’un organisme de formation qui dispense la formation souhaitée. Il est nécessaire, dans la demande de prise en charge, de justifier des motivations, et de démontrer que la formation choisie est en parfait accord avec le projet, que le diplôme préparé est reconnu par l’état, et que cette formation ouvre sur les périodes d’adaptation en entreprise (PAE). L’objectif principal du financeur est de s’assurer que le salarié suivra une formation « utile », le conduisant à une embauche à l’issue de la formation.

3 Autorisation d’absence

Le salarié devra demander par écrit à son employeur, la possibilité de s’absenter le temps de la formation, avec détails du projet à l’appui. Cette demande doit être faite 120 jours minimum avant le démarrage de la formation (4 mois), si l’absence est d’au moins 6 mois, et 60 jours (2 mois), avant le démarrage de la formation, si la formation dure moins de 6 mois, ou bien si elle se déroule à temps partiel. 

L’employeur peut refuser la demande si les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence ne sont pas respectées. Il peut aussi demander un report de 9 mois maximum, s’il juge l’absence préjudiciable à l’entreprise.

4 Faire la demande auprès de son organisme transition professionnelle

Le dossier doit être envoyé au plus tard 2 mois avant le démarrage de la formation, complété de toutes les pièces utiles et nécessaires à la prise de décision du financement qui s’effectuera au cours d’une commission paritaire.

Toutes les demandes ne sont pas acceptées. Les critères de sélection sont précis, comme le niveau d’étude, le réalisme du projet, le potentiel de retour à l’emploi à l’issue de la formation, et l’enveloppe budgétaire sollicitée.

Depuis le 1er Janvier 2020, le financement des projets de transition professionnelle est assuré par les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR), appelées aussi Associations Transition Pro (ATpro).

L’organisme financeur mobilise en priorité les droits CPF du salarié, puis ensuite, abondera ou complètera le financement de la part des CPIR, de son employeur ou des collectivités territoriales. 

La prise en charge comprend :

  • Les frais de formation et de validation des compétences,
  • Les frais de transport, de restauration et d’hébergement,
  • La rémunération du salarié durant la formation et les PAE.

Durant la formation, le salarié a le statut d’apprenant de la formation professionnelle. Le temps de la formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et l’ancienneté.

Le contrat de travail est suspendu, et non pas rompu. A l’issue de la formation, le salarié peut de plein droit retrouver son poste, ou équivalent dans l’entreprise, sans perte d’avantages ni de salaire. L’employeur lui, n’a pas d’obligation de proposer un poste correspondant à la qualification préparée par le salarié.

LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Depuis le 1er Janvier 2019, le plan de formation de l’entreprise, est remplacé par le Plan de Développement des Compétences. L’objectif est de passer d’un plan qui exposait un programme de formation, à un plan qui décrit l’ensemble des compétences à acquérir par l’entreprise.

Ce plan à pour but d’assurer le maintien dans l’emploi le salarié, et de lui permettre d’acquérir de nouvelles compétences, en fonction de l’évolution des techniques, des emplois et des organisations. Il représente l’ensemble des actions de formation professionnelles, de bilans de compétences et de validation des acquis.

Le plan est établi pour un an et relève de la responsabilité de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Toutes les entreprises sont concernées par le plan de compétences, et tous les salariés peuvent en bénéficier. Le salarié ne peut refuser de suivre une formation commanditée par son employeur. La demande de formation peut être à la demande des deux parties, mais si elle est à la demande du salarié, l’employeur peut la refuser.

  • Définition par l’entreprise des compétences requises pour atteindre ses objectifs en terme de formation,
  • Consultation des salariés sur leurs besoins en compétences, (entretiens individuels),
  • Identification des moyens en terme d’actions de formation. Budgétisation et planification des moyens,
  • Consultation des IRP.

Le plan de développement des compétences distingue 2 types d’actions : 

  • Les formations obligatoires : 

Concerne tout ce qui est en lien avec l’activité de l’entreprise. Ces formations doivent être réalisées durant le temps de travail, en inter ou en intra entreprise, et sont donc rémunérées en totalité, sans perte de salaire associée.

  • Les formations non obligatoires :

Elles peuvent se dérouler durant le temps de travail avec maintien de la rémunération, ou hors temps de travail sans rémunération.

Tous les 6 ans, le salarié doit bénéficier d’au moins une formation obligatoire vérifiée au cours de l’entretien professionnel renforcé. A défaut, l’employeur est passible d’une sanction financière de 3 000 € par salarié.

Le financement de la formation et des frais annexes (restauration, hébergement et transport), est totalement pris en charge par l’entreprise.

Le fait d’avoir suivi une formation entrant dans le champ et les critères du Plan de Développement des Compétences, n’entraîne pas pour le salarié, une augmentation de salaire ou une évolution vers un échelon supérieur, sauf si l’employeur s’y est engagé, ou bien si cela est prévu dans le contrat de travail ou la convention collective.